Справа № 2-377/2011 р.

   Р І Ш Е Н Н Я

     ІМЕНЕМ  УКРАЇНИ

«06 »квітня 2011 р.                                    Тернівський районний суд м. Кривого Рогу

у складі:

головуючого - судді                             Лиходєдова А.В.           

      при секретарі -                                      Поліян І.В.

      за участю представника позивача           ОСОБА_1

                        представника відповідача      ОСОБА_2

     розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі справу за позовом ОСОБА_3 до Відкритого акціонерного товариства «Північний гірничо-збагачувальний комбінат»про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У лютому 2009 р. ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом до ВАТ «Північний ГЗК»про поновлення її на роботі майстром господарчої дільниці № 17 Першотравневого кар’єру ВАТ «Північний ГЗК»з 8 часовим робочим днем та п’ятиденним робочим тижнем, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.  

В обґрунтування позову зазначила, що з 22 січня 2007 р. вона працювала у ВАТ «Північний ГЗК»на вказаній посаді. Згідно з наказом від 20.01.2009 р. вона була звільнена з роботи по ініціативі адміністрації по пункту 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України в зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи після  зміни істотних умов праці.

        З нею був укладений трудовий договір і вона працювала згідно штатного розкладу, посадової інструкції з повним робочим днем тривалістю 8 годин та з п'ятиденним робочим тижнем, вихідні дні субота та неділя. Режими роботи працівників ВАТ «Північний ГЗК»встановлені додатком №1.1.2. до «Правил внутрішнього трудового розпорядку...», затверджених колективним договором на 2007-2008 роки, прийнятим конференцією трудового колективу ВАТ «Північний ГЗК»10 лютого 2007 року та зареєстрованого Виконкомом Тернівської районної ради від 05 березня 2007 року, реєстраційний № 798.  17 квітня 2008 року Генеральний директор ВАТ «Північний ГЗК»та Голова Профкому прийняли спільну постанову за № 19/83, якою внесли зміни в додаток 1.1.2. «Правил внутрішнього трудового розпорядку...»та в колективний договір, встановивши цією постановою скорочений робочий тиждень та скорочену тривалість робочого дня. Вказана постанова є незаконною і тому не має ніяких правових наслідків і не повинна виконуватися. Порядок укладення реєстрації, внесення змін та доповнень до колективного договору врегульований КЗпП України. Згідно ст. 17 названого кодексу колективний договір може бути змінений або переглянутий тільки у разі реорганізації підприємства або зміни власника. Цей перелік є вичерпним і ніяких інших підстав для зміни колективного договору чинне законодавство не передбачає. Крім того, зміни або доповнення до чинного колективного договору провадяться у тому самому порядку, як і прийняття колективного договору в цілому. Тобто, зміни повинні бути прийняті на конференції трудового колективу, скликаній в установленому порядку. Директор підприємства та голова профкому без скликання конференції трудового колективу не мають ніяких повноважень приймати постанови про зміни та доповнення колективного договору. В силу ст. 15 КЗпП України колективні договори підлягають обов'язковій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. При внесенні змін чи доповнень до колективного договору вони відповідно також повинні бути зареєстровані. Колективний договір був зареєстрований Виконкомом Тернівської районної ради в м. Кривому Розі. Спільна постанова про внесення доповнень до колективного договору таку державну реєстрацію не пройшла, і тому вона є не чинною також і з цієї підстави.

На підставі постанови про зміну режиму роботи був виданий наказ № 2289 від 22 жовтня 2008 року, яким було виведено штатну одиницю майстра господарчої дільниці № 17 Першотравневого кар’єру, тобто посаду, на якій вона працювала, а замість неї введено до штатного розкладу таку саму посаду на 0,05 штатної одиниці з тривалістю робочого дня 3 години в день та трьома робочими днями в місяць. При цьому ні посадовою інструкцією, ні названим наказом не змінено її службові обов'язки. Тобто вона повинна була в подальшому виконувати попередні службові обов'язки, які вона раніше виконувала при п'яти робочих днях на тиждень з 8-ми часовим робочим днем. Цей наказ мотивований тим, що на комбінаті впроваджені прогресивні інформаційні технології, що дає можливість скоротити витрати робочого часу. Відповідно до ст.52 Кодексу законів про працю України для працівників встановлений 5-тиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. В силу ст.50 названого кодексу нормальна тривалість робочого часу встановлена 8 годин на день або 40 годин на тиждень. Можливість скорочення тривалості робочого часу передбачена ст.51 КЗпП України. Відповідно до частини 1 цієї статті скорочена тривалість робочого часу законодавчо встановлена для неповнолітніх та для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. В силу частини 2 цієї статті підприємство за рахунок власних коштів може встановлювати скорочену тривалість робочого часу для жінок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда. Цей перелік є вичерпним та розширеному тлумаченню не підлягає. Можливість встановлення неповного робочого часу передбачена також ст. 56 Кодексу законів про працю України. Але неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватися лише за угодою між працівником та роботодавцем. Таким чином, підприємство не мало ніяких правових підстав встановлювати їй неповний робочий день та неповний робочий тиждень.

Більш того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Вона є членом первинної профспілки Першотравневого кар’єру. Відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП України роботодавець повинен звернутися з обґрунтованим письмовим поданням про розірвання трудового договору з працівником до виборного органу первинної профспілкової організації. Профком розглядає вказане подання в 15-дений строк у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. В порушення вказаної норми трудового права подання адміністрацією до первинної профспілкової організації не вносилося, засідання профкому не відбувалося, і про згоду на її звільнення їй нічого не відомо, тому, що вона ні на які засідання не запрошувалася. Тому у будь-якому разі її звільнення є незаконним.   

Таким чином, звільнення її з роботи було проведено з численними порушеннями норм трудового законодавства. Відповідно до ст.235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі та одночасно орган, який розглядає трудовий спір приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.  

Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок. Крім того, у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця  він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В порушення вказаної норми трудового права в день звільнення їй була видана тільки трудова книжка, розрахунок не був здійснений та копія наказу про звільнення їй не була видана. Більш того, видана їй трудова книжка не була належним чином оформлена. В графі «на підставі чого внесений запис»записи відсутні взагалі, а саме не вказаний номер та дата наказу про звільнення.

Незаконним звільненням з роботи їй була спричинена значна моральна шкода, яка полягає у наступному. При звільненні грубо були порушенні її основні трудові права. Звільнення її з роботи потягло за собою втрату нормальних життєвих зв’язків. Праця в ВАТ «Північний ГЗК»була для неї єдиним джерелом отримання прибутку. Вона мешкає одна, інших членів сім’ї, які б мешкали разом з нею, мали б самостійний заробіток та могли б забезпечити спільний сімейний бюджет не має. Більш того, згідно з рішенням Тернівського районного суду м. Кривого Рогу від 23.02.2006 р. на неї покладені обов’язки опікуна над малолітнім ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_1. Відсутність заробітку в значній мірі утруднює їй виконання обов’язків опікуна, не кажучи вже про ту обставину, що при відсутності заробітку вона не має можливості придбати для дитини, що перебуває під опікою, самих необхідних речей та не в змозі задовольнити його найпростіші потреби.  Втративши роботу і відповідно заробітну плату, вона змушена докорінно змінити весь свій життєвий уклад. Не маючи прибутку, вона змушена зменшити або відмовитись зовсім від придбання будь-яких речей, предметів домашнього вжитку та навіть продуктів харчування. Вказані обставини тягнуть за собою сильні душевні хвилювання, в результаті чого вона стала дратівливою, в неї порушився сон, часто відчуває сильний головний біль та хвилювання.  Виходячи із конкретних обставин спричинення їй моральної шкоди, приймаючи до уваги матеріальне становище її та відповідача, керуючись принципами розумності та справедливості, та відповідно до додаткових зусиль, які необхідно їй докласти для нормальної організації свого життя вважає, що відшкодування моральної шкоди, спричиненої їй незаконним звільненням, є адекватним сумі 100 000 гривень.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав в повному обсязі.

Представник відповідача позов не визнав, пояснив, що згідно до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників  та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва  та праці, доцільні до його підприємницької програми.  До таких змін , належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та інше.

Частиною 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів  і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за ст.. 6 ст. 36 КЗпП України. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено.

Ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором.

Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК»на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та об’єднаним представницьким органом  профспілкових організацій комбінату, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою  від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку… ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрала чинності з дня підписання.

Наказом генерального директора ВАТ «Північний ГЗК»від 22.10.2008 р. № 2289 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці»у зв’язку з передачею функцій господарчих дільниць структурних підрозділів комбінату в аутсорсінг (підрядним організаціям) та відсутністю повної завантаженості працівників протягом повного робочого дня, здійснено зміни в організації виробництва і праці, які призвели до зміни істотних умов праці начальників та майстрів господарчих дільниць структурних підрозділів, а саме –встановлення неповного робочого часу та зміни режиму роботи з однозмінного п’ятиденного робочого тижня на однозмінний трьохденний робочий  тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа, п’ятниця і тривалістю зміни 3 години.

Позивач працювала майстром господарчої дільниці № 17 Першотравневого кар’єру. 19.11.2008 р. відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України вона була повідомлена про зміну істотних умов праці розпорядженням № 375-к від 28.10.2008 р., але від продовження роботи в нових умовах відмовилась, про, що свідчить її власноручна заява. Враховуючи відмову ОСОБА_3 від продовження роботи після зміни істотних умов праці, трудовий договір з нею припинено через два місяці після попередження –20.01.2009 р. про, що видано наказ від 16.01.2009 р. за № 17-к.

У позовній заяві позивач посилається на те, що її було звільнено без згоди виборного профспілкового органу. Стаття 43-1 КЗпП України передбачені випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) без згоди виборного профспілкового органу професійної спілки, членом якої є працівник. Проте, підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені у ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Розірвання трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи адміністрації, у зв’язку з цим згода виборного профспілкового органу на припинення трудового договору з цієї підстави законодавством не вимагається.

Також на випадки звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не поширюються гарантії, передбачені ст. ст. 184, 186-1 КЗпП України для вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів та батьків, що виховують дитину без матері, опікунів (піклувальників).

Незважаючи на те, що законодавство про працю не передбачає  обов’язку роботодавця пропонувати іншу роботу працівнику, який відмовився від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, адміністрація комбінату, враховуючи, що позивач є опікуном малолітньої дитини, намагалася вирішити питання її працевлаштування з урахуванням наявних вакантних посад. Їй було запропоновано роботу: 1) контролером продукції збагачення ВТК; 2) комплектувальником виробів та інструменту; 3) комірника; 4) дозувальника гарячого повертання; 5) машиніста конвеєра; 6) майстра дільниці центральних складів забезпечення ЦПВ.

Від усіх запропонованих робіт ОСОБА_3 відмовилась, що підтверджується її власноручним написами на проектах наказів про переведення та актом від 13.03.2009 р..

Вислухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає , що в позові необхідно відмовити з наступних підстав.

Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.

     Сторони  перебували в трудових відносинах, які регулюються нормами КЗпП України. Позивач, згідно наказу № 1 від 02.01.2007 р. була прийнята до Першотравневого кар’єру майстром господарчої дільниці № 17  (а.с. 11).

Згідно до ч.3 ст.64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників  та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва  та праці, доцільні до його підприємницької програми.  До таких змін, належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та інше.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці –це виключне повноваження власника.

Ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором.

 Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК»на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та об’єднаним представницьким органом  профспілкових організацій комбінату, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому (а.с. 27 зв.).

 Спільною постановою  від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку… ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. (а.с. 28).

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, ч.3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.  За наявності змін в організації виробництва  і праці, за умови додержання процедури зміни суттєвих умов праці, як вона передбачена ст. 32 КЗпП України, може бути встановлено неповний робочий час за ініціативою роботодавця. У цьому випадку у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Враховуючи те, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих , трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи , тривалості робочого часу і відпочинку (ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», при запровадженні неповного робочого часу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу колективним договором може бути встановлена нижня межа неповного робочого часу. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обов’язкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалості, а лише передбачає верхню межу його тривалості. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період  (на визначений строк). У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість робочого часу чи змінити його на повний за умови , що на підприємстві , в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням відповідної процедури.

Про зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів  і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця.

Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено.

Наказом генерального директора ВАТ «Північний ГЗК»від 22.10.2008 р. № 2289 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці»у зв’язку з передачею функцій господарчих дільниць структурних підрозділів комбінату в аутсорсінг (підрядним організаціям) та відсутністю повної завантаженості працівників протягом повного робочого дня, здійснено зміни в організації виробництва і праці, які призвели до зміни істотних умов праці начальників та майстрів господарчих дільниць структурних підрозділів, а саме –встановлення неповного робочого часу та зміни режиму роботи з однозмінного п’ятиденного робочого тижня на однозмінний трьохденний робочий  тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа, п’ятниця і тривалістю зміни 3 години (а.с. 29-33).

Позивач працювала майстром господарчої дільниці № 17 Першотравневого кар’єру. 19.11.2008 р. відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України вона була повідомлена про зміну істотних умов праці розпорядженням № 375-к від 28.10.2008 р., але від продовження роботи в нових умовах відмовилась, про, що свідчить її власноручна заява. Враховуючи відмову ОСОБА_3 від продовження роботи після зміни істотних умов праці, трудовий договір з нею припинено через два місяці після попередження –20.01.2009 р. про, що видано наказ від 16.01.2009 р. за № 17-к. (а.с. 34, 35, 36, 44).

У позовній заяві позивач посилається на те, що її було звільнено без згоди виборного профспілкового органу. Стаття 43-1 КЗпП України передбачені випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) без згоди виборного профспілкового органу професійної спілки, членом якої є працівник. Проте, підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені у ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Розірвання трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи адміністрації, у зв’язку з цим згода виборного профспілкового органу на припинення трудового договору з цієї підстави законодавством не вимагається.

Також на випадки звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не поширюються гарантії, передбачені ст. ст. 184, 186-1 КЗпП України для вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів та батьків, що виховують дитину без матері, опікунів (піклувальників).

Незважаючи на те, що законодавство про працю не передбачає  обов’язку роботодавця пропонувати іншу роботу працівнику, який відмовився від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, адміністрація комбінату, враховуючи, що позивач є опікуном малолітньої дитини, намагалася вирішити питання її працевлаштування з урахуванням наявних вакантних посад. Їй було запропоновано роботу: 1) контролером продукції збагачення ВТК; 2) комплектувальником виробів та інструменту; 3) комірника; 4) дозувальника гарячого повертання; 5) машиніста конвеєра; 6) майстра дільниці центральних складів забезпечення ЦПВ.

Від усіх запропонованих робіт ОСОБА_3 відмовилась, що підтверджується її власноручним написами на проектах наказів про переведення та актом від 13.03.2009 р. (а.с. 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43).

 Враховуючи викладене, суд вважає що звільнення позивача здійснено згідно чинного законодавства і підстав для поновлення ОСОБА_3 на роботі  не має.

 В зв’язку з відсутністю підстав для поновлення ОСОБА_3 на роботі в якості майстра господарчої дільниці № 17  Першотравневого кар’єру ВАТ «Північний ГЗК», не підлягають задоволенню також і вимоги про стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди в зв’язку з незаконним звільненням.       

 В позові позивач посилається також на порушення відповідачем вимог законодавства про належне оформлення трудової книжки при її видачі та проведені розрахунку при звільнені, але позовну вимогу стосовно цього не заявляв.

 Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи в межах  заявлених позовних вимог. Тому вказані обставини судом не підлягають дослідженню з врахуванням предмету спору –заявлених позовних вимог.

Згідно до п. 1 ч. 3 ст. 81 та ст. 88 ЦПК України суд стягує на користь держави 120 грн. витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи, що не підлягали сплаті позивачем при зверненні до суду та покладаються на сторони  після розгляду справи судом.  

    На підставі ст.. 64 ГК України, ст. ст. 17, 32, 36, 40, 41, 43, 43-1, 56, 184, 186-1 КЗпП України, ст.. ст.. 9, 14, 15, 17 Закону України «Про колективні договори та угоди», керуючись ст.ст.10,11, 27, 60, 81, 88, 209, 212 -215, 218 ЦПК України, суд –

                                                             В И Р І Ш И В:

У позові ОСОБА_3 до Відкритого акціонерного товариства «Північний гірничо-збагачувальний комбінат»про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди –відмовити.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь держави -  120 грн. витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи.

          Рішення  може бути оскаржене  до Апеляційного суду Дніпропетровської області, через Тернівський районний суд м. Кривого Рогу,  шляхом подачі апеляційної скарги в 10-и денний строк з дня  його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

СУДДЯ: